Si dovrà ora rassegnare a rispettare la normativa sulla privacy, la cooperativa di pulizie che ogni settimana affiggeva imperterrita nella bacheca aziendale un cartello con le foto dei lavoratori associate a delle “faccine” che rappresentavano i giudizi espressi su di loro e anche le eventuali contestazioni disciplinari adottate nei loro confronti, etichettandoli davanti a colleghi e perfino ad estranei con aggettivi come “assenteista”, “simulatore di malattia”, “scarso servizio”, oppure “licenziato”.
Un dipendente del Consumer Financial Protection Bureau ha violato la privacy di circa 256.000 consumatori inviando i loro dati riservati al proprio account di posta elettronica privato. Le informazioni personali che il membro dello staff si è spedito tramite 65 email, riguardavano i clienti di sette istituti finanziari, ed erano contenute in due fogli di calcolo comprendenti informazioni di identificazione personale, i loro nominativi ed i numeri di conto specifici delle transazioni.
Tecnologia e diritto anzi diritti. Ed ancora quanto la presenza pubblica sui social deve coordinarsi con il profilo professionale? Temi e domande ormai parte importante delle relazioni industriali e del diritto del lavoro. Ne è una conferma l’aumento di policy aziendali sempre più all’attenzione della giurisprudenza. Le policy aziendali sull’uso dei social network, delle e-mail e in generale degli strumenti informatici sui luoghi di lavoro sono sempre più spesso infatti al centro delle sentenze in tema di licenziamenti e sanzioni disciplinari.
Le recentissime indicazioni pervenute dall’Autorità Garante per la protezione dei dati personali circa le vaccinazioni nei luoghi di lavoro e relativamente al ruolo del medico competente aprono indubbiamente una serie di punti di attenzione. È chiaro innanzitutto che, nonostante la premura manifestata da molte aziende per avviare piani vaccinali, tale attività non potrà iniziare prima di un chiaro atto normativo che funga da solida base giuridica. In questo contesto si inserisce la documentazione appena rilasciata dal Garante, in modo che il legislatore possa acquisire tutte le considerazioni utili e possa collaborare con l’autorità per delineare una procedura studiata per garantire la massima tutela della riservatezza.
Approvato dal Garante Privacy il Codice di condotta promosso da Assolavoro, l’Associazione Nazionale delle Agenzie per il Lavoro. Il Codice definisce le “buone prassi” per il corretto trattamento dei dati effettuato nell’ambito delle attività di intermediazione, ricerca e selezione del personale.
La privacy del lavoratore non è un diritto assoluto. Negli anni la giurisprudenza ha dettato precisi confini per bilanciare da un lato la tutela alla riservatezza e la dignità dei dipendenti; dall’altro la protezione del patrimonio e dell’immagine aziendale.
Il mero subentro di una impresa in locali già dotati degli impianti audiovisivi o altri strumenti similari non integra di per sé profili di illegittimità qualora gli impianti stessi siano stati installati osservando le procedure (accordo sindacale o autorizzazione dell’Ispettorato) previste dall’articolo 4 della legge 300/1970 e non siano intervenuti mutamenti.
All’esito dell’attività ispettiva condotta da parte dell’Autorità Garante per la protezione dei dati personali iniziata nel 2021, l’ambito della videosorveglianza ha registrato un rilevante numero di non conformità per lo più riconducibili a trasparenza, liceità e limitazione della conservazione.
Torna a far parlare di sé per le lacune nel rispetto della privacy la casa della moda Hennes & Mauritz dopo che nel 2020 fu sanzionata dal Garante svedese a pagare una multa di 35,3 milioni di euro per aver “spiato” i propri dipendenti nella filiale tedesca di Norimberga.
In caso di installazione di un impianto di videosorveglianza in mancanza di accordo sindacale, il consenso del lavoratore non costituisce esimente della responsabilità penale. È il principio affermato dalla Cassazione con sentenza 1733 del 17 gennaio 2020.
