Lo smart working è la “nuova” prassi. E nuovo è l’interesse per le disposizioni che riguardano le possibilità, e soprattutto i limiti, del controllo sull’attività dei dipendenti. Specialmente da remoto. La disciplina trova le proprie fonti nel diritto del lavoro e della privacy. Ma non va dimenticata la sua rilevanza per il diritto penale e, a determinate condizioni, anche per l’ente datore di lavoro, in virtù della responsabilità amministrativa da reato ai sensi del D.Lgs. 231/01.
La forte diffusione dello smart working registrata negli ultimi mesi, dovuta in gran parte all'emergenza pandemica tutt'ora in corso, rende particolarmente scottante il controllo a distanza sull'impiego da parte dei lavoratori degli strumenti e dei sistemi informatici aziendali, sulla prestazione lavorativa e sulla commissione di illeciti. L'unico modo per controllare il dipendente che lavori da casa è "in remoto", sulla base dei dati e delle informazioni che la tecnologia oggi consente.
Pasticciaccio delle responsabilità per lo smart working. Quando il dipendente pubblico in lavoro agile usa il proprio computer o altri suoi dispositivi il datore di lavoro non è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici. È quanto discende dall'articolo 87 del decreto legge 18/2020, che sterilizza l'efficacia dell'articolo 18, comma 2, della legge 81/2017. La disposizione non chiarisce, però, chi risponde della sicurezza e del buon funzionamento. Ma vediamo di approfondire la questione. In periodo di pandemia il lavoro agile è stato incentivato dalla legge e, in molti casi, dall'oggi al domani le amministrazioni si sono trovate a dover utilizzare prestazione lavorative svolte da casa dai propri dipendenti.
Recentemente una notissima azienda di produzione di software ha presentato uno strumento informatico che consente di individuare un dipendente per nome e vedere il numero di ore che ha trascorso in riunioni da remoto negli ultimi 28 giorni e di conoscere il numero di giorni in cui è stato attivo su determinati programmi, sempre predisposti dalla stessa azienda. I datori di lavoro possono anche vedere il numero di giorni in cui un lavoratore ha inviato e-mail o il numero di volte in cui la videocamera è stata accesa in riunione. Vi sarebbero 73 dati specifici sul comportamento dei lavoratori ai quali i datori di lavoro avrebbero accesso. Non viene notificato ai dipendenti quali comportamenti possano essere monitorati.
Ci vuole una valutazione di impatto per i BYOD. Questo vale sia da un punto di vista strettamente giuridico, sia da un punto di vista dei meccanismi delle relazioni aziendali e sociali. La destrutturazione dell’azienda come complesso di strumenti ubicati nella sede di produzione di beni e servizi, oramai, è un fatto. Ma non per questo ci si può limitare a fare gli spettatori, perché è una vicenda troppo importante da perdonare la nostra inerzia. È una vicenda, infatti, che porta molte conseguenze sul piano della progettazione del modello organizzativo privacy, e che deve essere valutata in tutte le sue sfaccettature sociologiche e culturali.
